Este curso proporciona los conocimientos necesarios para el desempeño profesional en el área de recursos humanos de una organización, así como el entrenamiento en las herramientas y recursos necesarios para optimizar la gestión de equipos humanos.
Igualmente estudiaremos las distintas funciones del director de recursos humanos: directiva, administrativa, de planificación, formativa, de selección, y de relaciones laborales.
Conoceremos los aspectos organizacionales, y los aspectos tácticos y estratégicos de los recursos humanos. Aprenderemos a establecer políticas retributivas para cada empleado en función de su contribución para alcanzar los objetivos empresariales. Y veremos cómo podemos diseñar condiciones laborales atractivas que retengan a los empleados productivos, garantizando prestaciones mínimas a todos.
Objetivos
- Dotar a los participantes de las herramientas necesarias para la gestión de los sistemas de gestión integral de los RR.HH.
- Potenciar y facilitar las herramientas para que comprendan cómo pueden aplicarse estos sistemas dentro de las distintas áreas de RR.HH. y cómo pueden utilizarse o aplicarse según los requerimientos de cada sistema de gestión integral,
- Facilitar las herramientas necesarias para comprender, analizar, desarrollar y potenciar la comunicación interna,
- Dar una visión amplia del concepto de Empowerment y comprender cómo puede ayudar a la gestión de recursos humanos
- Dotar al alumno de una amplia visión de lo que son los diseños de puestos de trabajo.
- Averiguar cómo podemos llegar desde dichos diseños hasta la creación de un sistema retributivo.
- Dotar al alumno de las herramientas necesarias para que sepa realizar un correcto análisis de puestos de trabajo y de los modelos y técnicas necesarias para desarrollar un buen sistema de descripción de puestos.
- Facilitar todas las técnicas de gestión que nos vamos a encontrar para la elaboración de los distintos sistemas y métodos de valoración de puestos de trabajo y de creación de salarios.
- Dotar y facilitar a los alumnos las herramientas necesarias para que sean capaces de analizar, crear, desarrollar y potenciar en sus empresas los sistemas de retribución necesarios.
- Obtener una visión global e integrada de la evaluación de las personas en la empresa, seguir un itinerario lógico para la concepción e implantación de un sistema de evaluación y destacar la utilidad de la «herramienta de evaluación», tanto para los mandos, como para los trabajadores.
- Conocer conceptos de derecho del trabajo y relación laboral.
- Entender el funcionamiento de la Seguridad Social. Inscripciones y afiliaciones.
- Conocer los sujetos del contrato de trabajo.
- Conocer la estructura del recibo de salario. Datos de encabezamiento.
- Conocer cuáles son las percepciones salariales y no salariales del recibo de salario, así como las indemnizaciones y prestaciones de la S.S.
Contenido
LA FUNCIÓN DE LOS RRHH EN LA EMPRESA
– Comunicacion corporativa
– La función de los Recursos Humanos
– Introducción
– Comunicacion corporativa: Introduccion
– Comunicacion corporativa: La necesidad de la comunicacion interna
– La necesidad de la comunicación interna. Fundamentos teóricos de la comunicación interna.
– La comunicación Interna
– Ambiente Comunicativo
– Gestión de procesos comunicativos
– El valor de la comunicación
– Principios de la comunicación
– ¿Cómo nos comunicamos?
– Comunicación Efectiva
– Comunicación Organizacional
– Comunicación escrita
– Comunicación Masiva
– Modelos de comunicación
– Modelos de comunicación interna
– Comunicación Formal e Informal
– Interrelación Personal
– Comunicación descendente
– Problemas de la comunicación descendente
– Comunicación ascendente
– Importancia de la comunicación ascendente
– Comunicación Horizontal
– Programas de inducción
– La comunicación horizontal como herramienta de coordinación
– Principios de la comunicación corporativa
– Comunicacion interna
– Comunicación interna
– La comunicacion interna eficiente
– Programa de comunicación interna
– Aspectos importantes de los programas de comunicación interna
– Acciones adicionales
– Ventajas de los programas de comunicación interna
– Obstáculos en la implantación
– Comunicación interna y externa: dos sistemas interdependientes
– Analisis organizacional
– Análisis organizacional
– Las organizaciones hoy en dia: tipicos intentos de cambio
– Puntos de alarma en la detección de ineficiencias
– Métodos de acción
– Guía para la acción: ZAPP
– ZAPP
– Canalización de la acción
– El entrenamiento
– Grado de motivación
– Empowerment
– Empowerment
– Introducción
– Aproximación al concepto de Empowerment.
– Significado de Empowerment
– Cómo integrar a la gente hacia el Empowerment
– Bases de la implantación del Empowerment: creación del equipo de trabajo
– Atributos presentes en equipos de trabajo eficientes
– Fases en el proceso de creaciención del equipo de trabajo eficiente
– El papel del gerente
– Etapas de crecimiento del empleado
– El lidezago
– Los miembros del equipo
– Requerimiento clave: Compartir un mismo propósito
– Normas que regulen los equipos de trabajo
– Reuniones de los quipos de trabajo
– Identificar oportunidades futuras
– Gestion del talento
– El talento
– Introducción
– El talento
– ¿Se puede desarrollar el talento?
– Claves para el desarrollo del talento
– ¿Qué caracteriza al profesional con talento?
– Talento Vs. Conocimiento
– Trabajador tradicional Vs. Profesional con Talento
– Ingredientes del talento
– Gestión del talento
– La gestion del talento
– Crear talento organizativo
– Claves para la atracción del talento
– Claves para el desarrollo del talento
– Fórmulas para retener el talento
– Estilos de Liderazgo
– Clima laboral
– Cultura y valores organizativos
– Estructura organizativa
– Retribuir el talento
– Elementos de la gerencia del talento humano: análisis DAFO de valores
– Análisis DAFO de valores
– Calidad del talento humano
– Habilidades
– Valores
– Actitudes
– Gestion del conocimiento
– Gestión del conocimiento
– Introducción
– Características del entorno actual
– Qué es el conocimiento
– El conocimiento: Generador de Valor
– Qué es la gestión del conocimiento
– Qué es la gestión del conocimiento II
– Qué es el aprendizaje organizacional
– Qué es una organización inteligente
– Las personas
– Gestión del conocimiento: la estructura legal
– La estructura legal
– Hacia un nuevo paradigma
– Creación de conocimiento y ventaja competitiva
– Transmisión del conocimiento
– Formas de transmisión
– The knowledge spiral
– Comentarios acerca de la gestión del conocimiento
– Comentarios acerca de la gestión del conocimiento II
– Gestion por competencias
– Aspectos teórico-prácticos de la gestión por competencias
– Antecedentes historicos
– Concepto de competencia
– Qué son las competencias
– El modelo del Iceberg
– El modelo Iceberg II
– Gerencia por competencias
– Introducción
– Gestión por competencias
– Cómo implantar un sistema de gestión por competencias
– Definición de perfiles de competencias
– Perfil de función versus perfil de persona
– Técnicas y herramientas
– Diccionario de competencias Hay McBer
– Técnica de elaboración de perfiles: Panel de expertos
– Técnica de elaboración de pelfiles: Base de datos
– Puestos de trabajo
– Las crisis de las descripciones de puestos
– Perfiles del puesto de trabajo
– El perfil duro o «hard facts»
– Concepto de trayectoria ideal
– El perfil blando o «soft facts»
– Importancia de los motivos
– ¿Qué es un perfil de competencias?
– La entrevista focalizada
– Evolución de las tendencias actuales
– Procesos de seleccion
– Promoción
– Ventajas del enfoque Hay/McBer
– Ventajas del enfoque Hay/McBer II
– Formación y desarrollo
– Fases del desarrollo de competencias
– Conclusión
– El proceso de selección basado en competencias: la entrevista focalizada
– Pagina
– Introducción
– Fundamentos de la entrevista focalizada
– Características de la entrevista focalizada
– Características de la entrevista focalizada II
– Fases de la entrevista focalizada
– Fases de la entrevista focalizada II
– Ejemplos de preguntas específicas
– La codificación
– ¿Qué es la codificación?
– Criterios para la toma de decisiones
– Procesos de seleccion
– El proceso de selección
– Introducción
– Objetivos del proceso de selección
– Análisis del proceso de selección
– Sistemas de reclutamiento de personal
– Ventajas e incovenientes
– Búsqueda de directivos
– Consultoría den selección de personal
– Empresas de trabajo temporal
– Selección interna
– Selección de personal en un mercado desequilibrado
– Preselección
– Selección
– Entrevistas personales
– La entrevista biográfica
– La entrevista situacional
– La entrevista de incidentes críticos
– Fases del proceso de selección
– Plan de acogida
– Caso Práctico: La Función de los RRHH
PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DE LOS RRHH
– Análisis y diseño de puestos de trabajo
– Introducción
– Análisis de la información sobre puestos: perspectiva general
– Obtención de información para el análisis de puestos.
– Identificación de puestos
– Desarrollo del cuestionario
– Obtención de datos.
– Aplicaciones de la información sobre análisis de puestos
– El sistema de información sobre los recursos humanos
– Organización de la base de datos
– Diseño de puestos
– Elementos organizativos del diseño de datos
– Prácticas laborales
– Elementos del entorno en el diseño de puestos
– Organización de la base de datos
– El equilibrio adecuado entre los elementos conductuales y la eficiencia
– Técnicas para el nuevo diseño de puestos
– Sistemas de retribucion y analisis
– Introducción
– Introducción RRHH y Empresa
– ¿Qué es la compensación? Definición del empleado
– ¿Qué es la compensación? Definición del administrador
– Administración de sueldos y salarios
– Pasos
– Factores que afectan al salario
– Administración de sueldos y salarios
– Guía de administración de sueldos
– Programación de acciones
– Estructura sueldos y salarios
– Políticas sobre administración de sueldos y salarios
– Conclusiones
– Sistemas de evaluacion de puestos de trabajo
– Introducción
– Pasos del análisis de puestos
– Actividades del análisis de puestos
– Descripción de puestos
– Beneficios del análisis de puestos
– Evaluación de puestos
– Evaluación de puestos II
– Necesidades de evaluación de puestos
– Evaluación de puestos: Valor técnico
– Métodos de evaluación de puestos
– Método de evaluación en grupos
– Calificación de méritos
– Metodos de evaluacion de puestos de trabajo
– Introducción
– Método Hay de perfiles y escalas
– Comparación de puestos
– Patrón de numeración: pasos
– Actividad
– Combinación impacto/magnitud
– IMR: Índice de Magnitud de Responsabilidad
– Validez de la evaluación
– Problemas en la evaluación
– Técnicas de evaluación
– Fundamentos de la Evaluación de Puestos
– Método de grados Mercer
– La equidad interna
– Principios relacionados
– La equidad interna
– Desarrollo de los parámetros o factores de evaluación
– El Análisis
– Descripción de puestos
– Entrevista para analizar un puesto
– Reporte del análisis de un puesto
– Administración del sistema de análisis de puestos
– Mantenimiento del Sistema de Evaluación de Puestos
– Conocimiento del sistema de evaluación de puestos
– Actividad – La Compensación Total y la Gestión del Talento
– Caso Práctico: Planificación y gestión de RRHH
GESTIÓN DEL TALENTO
– El supervisor y el desarrollo del talento
– El estilo de dirección basado en metodologías del coaching
– Estilo tradicional vs. estilo basado en metodologías del coaching
– Ventajas del estilo de dirección basado en el coaching
– Caso Práctico Google
– Formas de ayudar a desarrollar el talento de sus colaboradores
– El líder como modelo de conducta para sus colaboradores
– La capacidad de conocer y diagnosticar a los integrantes del equipo
– La capacidad de proveer un feedback adecuado
– La capacidad de proveer a los colaboradores de una adecuada retroalimentación
– Dirigir de acuerdo al principio de la coherencia y la voluntariedad
– Reflexión
– Promover procesos de refuerzo de la confianza y el éxito
– Ayudar a desarrollar el potencial de los colaboradores
– Las expectativas como herramienta de modelación de las conductas
– Mejora de los modelos mentales
– La modificación de determinados hábitos y modelos mentales
– La planificación y fijación de objetivos
– Fijar metas claras, bien priorizadas y acordes con las capacidades
– El entrenamiento
– Adquirir nuevas capacidades y habilidades
– Conclusiones
CUESTIONES BÁSICAS DE LAS RELACIONES LABORALES ENTRE LA EMPRESA, LOS TRABAJADORES Y LA ADMINISTRACIÓN
– Introducción a las Relaciones Laborales
– Descripción y Objetivos
– El derecho del trabajo
– Relaciones laborales entre el trabajo y el capital
– Las normas jurídicas
– La Seguridad Social
– Descripción y Objetivos
– El sistema de la Seguridad Social
– Afiliación a la Seguridad Social
– Altas, bajas y variaciones
– Contratación Laboral
– Descripción y Objetivos
– El contrato de trabajo
– Tipos de contrato
– El contrato parcial
– Las horas complementarias
– Contratos de duración determinada e indefinidos
– El contrato en prácticas
– El contrato para la formación
– El contrato de obra o servicio determinado
– El contrato eventual
– Contrato de interinidad ordinario
– Contrato de interinidad ordinario II
– El contrato de relevo
– El contrato de sustitución
– Tipos de contratos indefinidos
– Contrato para el fomento de la contratación indefinida
– Requisitos de los trabajadores
– Contratación a personas con discapacidad
– Transformación en contratos indefinidos
– Modificación de las condiciones de trabajo
– Modificación de las condiciones de trabajo II
– Actuaciones
– Período de consultas
– La movilidad geográfica
– Traslado colectivo
– La movilidad funcional
– El Recibo de salarios
– Descripción y Objetivos
– El término salario
– Verdadero o falso
– La documentación del salario
– Períodos computables como trabajo
– El salario base
– La contraprestación
– Los complementos salariales
– Relacionar términos
– Los complementos en especie
– Las percepciones no salariales
– Las indemnizaciones
– Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
– La prestación económica
– Las indemnizaciones por traslado
– Sopa de letras
– Relacionar términos
– Las deducciones
– Otras deducciones
– Relacionar términos
– Las cotizaciones
– La base de cotización
– Calcular la base de cotización
– Calcular la base de cotización II
– Sopa de letras
– Impuesto sobre la renta de las personas físicas
– El tipo de cotización
– Documentos de Cotización
– Descripción y Objetivos
– Cotización a la Seguridad Social
– Confeccionar el TC-2
– Pago de las cuotas a la Seguridad Social
– El modelo TC-1
– Situaciones Especiales
– Descripción y Objetivos
– La incapacidad temporal
– Bases de cotización por contingencias comunes
– Bases de cotización por contingencias profesionales
– Extinción de la incapacidad temporal
– Prestaciones durante los periodos de incapacidad temporal
– Base reguladora de contingencias
– Alta en el Régimen General
– Prestaciones por desempleo
– Deducciones en la cuota
– Retenciones e Ingresos a cuenta del IRPF
– Descripción y Objetivos
– Obligaciones del empresario
– Regularización del tipo de retención
– Comunicación al pagador
– Comunicación al pagador II
– Suspensión del Contrato de Trabajo
– Descripción y Objetivos
– Suspensión del contrato de trabajo
– La incapacidad temporal
– Suspensión de empleo y sueldo
– El derecho de huelga
– El cierre legal de la empresa
– El derecho a la excedencia
– El derecho de cuidado de los niños
– Extinción del Contrato de Trabajo
– Descripción y Objetivos
– El despido disciplinario
– El despido por causas objetivas
– El despido colectivo
– La extinción de contrato por fuerza mayor
– Desistimiento del contrato de trabajo
– Incumplimiento contraactual del empresario
– Extinción del contrato de trabajo por ambas partes
– Causas que pueden afectar al trabajador
– Reforma Laboral 2012
